一人ひとりのWILLを育み、組織文化を変えていくWORK DESIGN PROGRAM

WORK DESIGN PROGRAMは、組織のあらゆる階層の社員に働きかけ、働き方をテーマに「当事者意識を大切にアイデアをはぐくむ」、「共感できる仲間と共に、アイデアを試行錯誤して実践する」、「アイデアの芽をつぶさないタテ・ヨコの関係性を築く」ことを通して、正解のない課題に対して主体的に向き合っていく組織文化をつくるプログラムです。

人が本当に変わる瞬間をデザインする

働き方改革を通じて、エンゲージメントの向上や新規ビジネスを創出できる組織作りをしたいというニーズに対して、富士通デザインは、今ない理想の姿をビジョンとして可視化し、組織に浸透させる支援を行ってきました。しかし、社員の想いをもとに共感を呼ぶビジョンを作っても、大企業ほど人と組織文化は変わっていかないことを様々なプロジェクトを通して痛感し、歯がゆい思いをしていたのも事実です。

これを解決したいと生まれたのが、WORK DESIGN PROGRAMです。
2017年～2018年の2年間にわたり様々な部門の働き方/組織変革の支援を通して開発しました。このプログラムは、組織のトップ層～一般層のすべての階層にアプローチし、「①気づく」、「②考える」、「③やってみて振り返る」の３ステップで進めます。

1.気づく～現状に向き合うことから始まる～

【働き方、組織文化を定性・定量的にリサーチし、社員が理想としている働き方と現状のギャップを抽出する】

富士通デザインオリジナルのワークスタイル診断（働き方や組織文化を可視化するリサーチ）を部門全体に実施。併せてプロジェクトメンバーひとりひとりにインタビューを行いました。組織の様子と社員の想いを分析した結果はトップ層、プロジェクトメンバーへ共有し、彼らが組織の課題を設定する際のインプットデータとしました。

２．考える～本当に求めているものは何か～

【トップ層： ありたい組織のビジョンを描き、実現に向けた変革の方向性を明確にする】

組織のトップ層でワークショップを行い、これからの理想の組織の姿を可視化しました。トップ層同士の対話を通し変革の方向性を探り、変革プロジェクトへのトップ層の関わり方（変革アイデアを単に承認する役割ではなく、現場を中心としながらも一緒にアイデアを練っていく役割）についても合意形成しました。

【プロジェクトメンバー(一般層)：トップ層と現場の想いがマッチする理想の組織/働き方を描き、実現のためのアイデアを考える】

ワークショップを行い、「働く・生産性とは何か」「誰の何のために変革をするのか」といった本質的な問いに向き合うことから始め、”本当にありたい姿”を描きました。理想を実現するために、どのようなことができるか様々な角度からアイデアを考えました。また、理想の実現に向かってどのアイデアから実行すると良いのか道筋を描きました。

３．やってみて振り返る～すべては行動から始まる～

【周囲を巻き込んでアイデアを一定期間実施して試し(＝働き方プロトタイプ)、効果を測る】

これまではワークショップでアイデアを出しても実行に移せなかったり、実行までに時間がかかりすぎてしまい、結局変化を起こせないことがよくありました。このプロジェクトではアイデアを時間を空けずに実行することを重視しています。
アイデアを試すための準備として、プロジェクトメンバーとトップ層が共にワークショップで考えたアイデアをブラッシュアップする場を定期的に設けました。その場では今までに前例のない意見・観点も歓迎されました。練り上げたアイデアは、職場の人々やお客様を巻き込んで1ヵ月間トライアルを実施。

社内外からのフィードバックを得て効果測定し、効果が大きかった取組みは各統括部/部門全体の施策として展開しました。

すべての社員にデザインマインドを

この3ステップの中に仕込んである” 当事者意識の醸成と、それを支援する関係性作りの仕掛け”により、「やらされの変革活動」から「自ら変えていこう」というマインドが育まれました。さらに、働き方改革の先にあるイノベーション創出を見据えて、デザイン思考の5ステップに基づき、「正解が一つではない課題の本質を見出だし、あらゆる解決方法を試行錯誤するデザインマインド」を体感できるようにプログラム設計したことで、新たなアイデアは不確定要素が多いから切り捨てるのではなく、簡易に形にして実際に試すという文化が芽生え始めました。

組織文化を変えていくためには

組織を優先しすぎると社員個人の士気が落ち、個人を優先しすぎると一体感が損なわれ組織運営に支障が出る・・・そのようなジレンマを抱える組織を多く見てきました。このプロジェクトでは、両者がWin-Winの状況になるよう、組織と個人をつなぐことを意識的に行ってきました。例えば、プロジェクト本格稼働前に参加者一人ひとりにヒアリングし、このプロジェクトを通して組織が実現したいことと個人の想いがマッチした活動になるよう設計しています。場合によっては時間も手間もかかりますが、こういった地道な仕掛けの積み重ねが、実は組織文化を変えていくときに大切なのではないかと思っています。